Em 2021, a Anjuna Security crescia rapidamente, contratava agressivamente e perseguia um mercado que parecia ilimitado. No final daquele ano, a empresa de segurança cibernética apoiada por capital de risco tinha escalado para cerca de 75 funcionários, desenvolvendo equipes de vendas, sucesso do cliente e suporte em antecipação ao hipercrescimento contínuo.
Então 2022 chegou.
À medida que o mercado mudou, tornou-se mais difícil conseguir clientes empresariais. Como muitas startups construídas naquela época, Anjuna estava sobrecarregada e subfinanciada. Assim, a empresa foi forçada a tomar uma decisão difícil e demitiu uma parte de seu pessoal, e realizou outra rodada de demissões meses depois.
Cortar custos era apenas parte do desafio. A questão mais difícil era como recuperar e manter os restantes membros da equipa motivados.
Ayal Yogev, CEO e cofundador da Anjuna, juntou-se a Isabelle Johannessen no Build Mode do TechCrunch para discutir como a empresa sobreviveu ao mercado volátil agindo rapidamente, fazendo cortes com compaixão e aprendendo com os erros iniciais.
Um dos motivos pelos quais a Anjuna conseguiu suportar duas rodadas de demissões foi que a empresa já havia investido tempo para construir uma cultura interna forte, ancorada em uma ideia simples. “Temos apenas uma palavra quando se trata de cultura: cuidado”, disse Yogev. “Nós nos preocupamos com nossos funcionários. Nós nos preocupamos com nossos clientes.”
Em vez de tratar a cultura como um conjunto de valores abstratos, a empresa concentrou-se num comportamento consistente. Internamente, isso significava transparência e comunicação clara sobre o que estava acontecendo e por quê. Externamente, significou apoiar os funcionários que saíam para além da indemnização, desde a partilha de oportunidades de emprego através de redes de investidores até à garantia de acesso contínuo a benefícios como cuidados de saúde.
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Crucialmente, a empresa evitou armadilhas comuns que corroem a confiança durante as demissões, como incerteza prolongada, processos impessoais ou silêncio da liderança. Em vez disso, as decisões foram tomadas rapidamente e as conversas foram tratadas diretamente.
Mesmo assim, o impacto foi real. Uma segunda rodada de demissões dificultou a reconstrução da confiança. Mas a cultura já estabelecida moldou a forma como a equipe restante respondeu. Em vez de focar na culpa, a ênfase estava no aprendizado: o que deu errado e como evitar que isso se repetisse.
“Há duas coisas que as pessoas fazem, como as piores empresas que procuram alguém para culpar e isso sempre acaba criando uma cultura em que as pessoas estão apenas tentando não cometer erros”, disse Yogev. “Apenas cria uma cultura de culpa, o que é completamente contraproducente, certo?”
Hoje, Anjuna está a reconstruir com uma abordagem diferente. A contratação é mais deliberada. O crescimento das vendas está intimamente ligado à demanda real. E novas ferramentas, incluindo IA, estão ajudando a equipe a operar com mais eficiência, sem expansão excessiva.
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Isabelle Johannessen é nossa anfitriã. Build Mode é produzido e editado por Maggie Nye. O Desenvolvimento de Público é liderado por Morgan Little. E um agradecimento especial às equipes de vídeo Foundry e Cheddar.
