Ryan Breslow, o impetuoso CEO da Bolt Financial, causou sensação na semana passada quando anunciou que tinha abolido discretamente todo o departamento de Recursos Humanos da sua empresa de tecnologia financeira no início deste ano.
Sim, os chinelos cor-de-rosa receberam suas sapatilhas cor-de-rosa.
Na Bolt, disse Breslow, a equipe de RH “estava criando problemas que não existiam”, como parte de “uma cultura de não fazer as coisas e de reclamar muito”.
“Os problemas desapareceram quando os deixei ir.”
Os moradores de cubículos em toda a América corporativa se alegraram.
Como executores da linha de frente das políticas de DEI no local de trabalho acordado, os departamentos de RH são amplamente vistos como mandões, intrometidos, censuradores e simplesmente problemáticos.
Poucos parecem pensar que fazem algo mais valioso do que os departamentos de “Pessoal” muito menos arrogantes que substituíram.
Os trabalhadores obrigados a trabalhar sob regras volumosas de RH e forçados a suportar tediosas sessões de formação passaram a duvidar se todas essas regras e formações fazem alguma diferença no mundo real.
A resposta, na verdade, é que não o fazem – pelo menos não quando se trata de impedir problemas como o assédio sexual no local de trabalho.
Um grupo de trabalho da Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA concluiu há uma década que “grande parte da formação (no local de trabalho) realizada nos últimos 30 anos não funcionou como ferramenta de prevenção”.
Na prática, descobriram os investigadores, essas formações de RH enfadonhas, mas vagamente humilhantes, parecem fazer com que os funcionários de baixo nível se sintam nervosos e menos dispostos a interagir com colegas que possam fazer uma reclamação, justificada ou não.
Afinal, o processo é a punição – e quando se trata de denúncias de assédio sexual, mesmo as frívolas, há muito processo.
Enquanto isso, as vítimas de assédio sexual não veem o RH como um salvador, relatou Caitlin Flanagan do The Atlantic em um aprofundamento de 2019 sobre o assunto.
Na perspectiva deles, o papel do RH parecia ser mais o de proteger a empresa do que de proteger os funcionários.
Nisso, é claro, eles estão inteiramente corretos.
Todo o aparato de regras de RH e treinamento de “conformidade” em relação ao assédio sexual – e também à discriminação racial – é impulsionado pelo desejo corporativo de evitar responsabilidades, demonstrando “boa fé”.
Em 1998, dois casos da Suprema Corte, Faragher v. Cidade de Boca Raton e Burlington Industries, Inc.
O tribunal concluiu que as empresas podem ser responsabilizadas por tal comportamento se tiverem “criado um ambiente de trabalho hostil” para os seus funcionários.
Portanto, o treinamento de RH estabelece um sistema de defesa corporativa, instruindo os funcionários que eles devem denunciar qualquer má conduta que possam observar a prática de chefes ou colegas de trabalho.
Se nada for relatado ao RH, a empresa pode argumentar que não se poderia esperar que o comportamento fosse corrigido.
“É por isso que todo esse treinamento – os vídeos, cursos e planilhas on-line – parece tão inútil”, explicou Flanagan: “Ele foi projetado para servir como defesa contra uma ação trabalhista”.
O treinamento DEI baseado em corrida segue o mesmo raciocínio.
A ideia é dificultar a ação judicial contra a empresa por assédio e reduzir os danos em caso de perda da empresa, mostrando que fez um esforço de boa-fé para evitá-lo.
A força-tarefa da EEOC não encontrou “nenhuma evidência” de que o treinamento de RH realmente reduza o assédio.
Mas, como se costuma dizer, o propósito de um sistema é o que ele faz – e o propósito de todo esse treinamento de RH é proteger os resultados financeiros da empresa.
Os resultados financeiros são importantes e as empresas têm o direito de protegê-los.
Mas é bastante perturbador que duas decisões judiciais possam levar à criação de enormes burocracias corporativas que ninguém jamais quis.
Todas estas formações obrigatórias ocupam (muitos diriam “desperdício”) tempo, instilam medo e incentivam os funcionários a ver os seus colegas de trabalho através de lentes potencialmente hostis de raça e sexo.
A EEOC e o Departamento de Justiça alertaram mesmo que alguns programas de formação podem criar um “ambiente hostil” para os trabalhadores, ao perpetuar e amplificar estereótipos raciais e sexuais.
E é fácil acreditar que, como diz Breslow, a burocracia de RH pode causar problemas em vez de resolvê-los: quando você é pago para gerenciar problemas, você quer que haja muitos problemas para você gerenciar. (Veja também “organizações sem fins lucrativos para moradores de rua”.)
Especialistas dizem que é a cultura, e não a burocracia, que controla a má conduta – mas os reguladores municipais, estaduais e federais recompensam a burocracia, e muitas empresas concordaram.
Breslow pode estar assumindo um risco legal ao descartar a autoridade de RH de Bolt.
Mas a sua rebelião é um acto de bravura – e um sinal bem-vindo de que os dias de repreensão da DEI estão, felizmente, a chegar ao fim.
Glenn Harlan Reynolds é professor de direito na Universidade do Tennessee e fundador do blog InstaPundit.com.
