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O LinkedIn é exaustivo hoje em dia, pessoal.
O que costumava ser um site de relacionamento profissional simples foi completamente TikTokificado. Metade do feed é composto por pessoas postando ensaios longos e emocionantes sobre o que o café da manhã lhes ensinou sobre vendas B2B. A outra metade é uma enxurrada de recrutadores e autobots. Mas esse é o modelo de negócios, certo?
O LinkedIn ganha dinheiro com tudo, exceto ajudando você a contratar com eficiência. A plataforma que deveria conectar empregadores com profissionais sérios tornou-se uma fazenda de conteúdo com uma aba de resumo.
E para proprietários de pequenas empresas e gestores de contratação, o LinkedIn está rapidamente a perder a sua utilidade.
Você publica uma vaga e é instantaneamente atingido por uma onda de bots “Easy Apply”; candidatos que tocam cegamente em um botão sem ler uma única palavra da descrição de seu cargo.
Pior ainda, a plataforma tornou-se um foco de fantasmas. Você procura um candidato sólido, marca um horário para conversar e então puf – grilos.
Atualmente, 52% dos empregadores afirmam que o seu maior desafio de recrutamento é a falta de candidatos de qualidade, de acordo com dados do ZipRecruiter. Observe que não significa falta de candidatos. Existem muitos corpos quentes por aí. Mas encontrar alguém que apareça, faça o trabalho e não não ligue nem compareça no terceiro dia? Hoje em dia, isso exige sair da câmara de eco do LinkedIn.
Se a maior plataforma da internet não está funcionando para você, é aqui que você realmente precisa procurar.
Por que as “grandes plataformas” podem estar falhando na sua pequena empresa
Quando você posta em uma grande rede social, você é um pequeno peixe em um oceano gigante e caótico. Você está competindo com empresas da Fortune 500 com equipes dedicadas de Employer Branding e orçamentos de publicidade ilimitados.
Pior ainda, as plataformas sociais são construídas para rolagem passiva, e não para procura intencional de emprego. Um candidato pode clicar em “candidatar-se” porque não exigiu nenhum esforço, não porque realmente queira trabalhar para você.
É hora de deixar de postar e orar para terceirização proativa, encontrando o talento exato que você deseja e dando um tapinha no ombro dele, virtualmente falando.
O poder do fornecimento proativo
De acordo com um inquérito da ZipRecruiter a candidatos a emprego nos EUA, quatro em cada cinco estariam mais interessados numa função se um empregador os contactasse diretamente, e a maioria é mais propensa a responder aos empregadores que dão o primeiro passo.
É aqui que ter acesso a um conjunto de talentos dedicado muda o jogo. Na verdade, de acordo com uma pesquisa realizada pela ZipRecruiter com tomadores de decisão e influenciadores de contratação nos EUA, mais de 90% dos empregadores afirmam que ter um banco de dados de candidatos a emprego para uma divulgação proativa acelera o processo de contratação e economiza tempo.
Em vez de esperar que o algoritmo escolha seu posto de trabalho, use uma ferramenta como o ZipRecruiter. Os dados internos do ZipRecruiter mostram que os empregadores obtêm acesso a um enorme banco de dados de currículos de 53 milhões de currículos, com mais de 320.000 novos adicionados mensalmente.
Você pode inserir habilidades, certificações e localizações específicas, encontrar a pessoa exata que atenda às suas necessidades e usar o recurso Convidar para se inscrever. Ao enviar um convite personalizado aos melhores candidatos, você recebe oito vezes mais correspondências de qualidade.
Os resultados são ainda melhores quando os empregadores usam o recurso Convidar para se inscrever. Na verdade, o ZipRecruiter descobriu que ao longo de 2024, esses empregos atraíram 11 vezes mais candidatos apenas nas primeiras 24 horas.
Com o ZipRecruiter, você não espera que a pessoa certa passe pelo seu anúncio; você está batendo diretamente na porta digital deles.
Aproveitando conselhos de nicho específicos do setor
Se você está procurando uma habilidade especializada, pare de comprar no armazém. Você precisa ir onde os praticantes estão:
- Tecnologia e desenvolvedores: GitHub, Stack Overflow ou servidores Discord especializados. Os desenvolvedores não frequentam o LinkedIn; eles ficam onde codificam e reclamam do código.
- Criativos e Designers: Behance, Dribbble ou até mesmo subreddits especializados. Você deseja ver primeiro o portfólio deles, não o histórico de trabalho.
- Mídia e Redação: Boletins informativos de nicho (como Study Hall ou comunidades específicas do Substack) costumam ter quadros de empregos que geram talentos incríveis e altamente avaliados.
Quando você publica em um painel de nicho, o grande volume de candidatos despenca – da melhor maneira possível. Você está negociando volume por intenção.
gota de tinta – stock.adobe.com
O poder das redes comunitárias
Algumas das melhores contratações não vêm de painéis de empregos, mas de comunidades digitais fechadas onde os profissionais realmente falam sobre negócios.
Comunidades Slack e Discord
Quase todos os setores têm um canal profissional no Slack agora. Quer se trate de um grupo de câmara de comércio local, de um grupo específico de usuários de software ou de um idealizador da indústria, essas são minas de ouro. As pessoas nesses grupos geralmente estão lá para aprender e fazer networking genuíno, e não apenas para se candidatar cegamente a empregos. Envolva-se nos canais, ofereça valor e, ao mencionar que está contratando, receberá leads calorosos de pessoas que já o respeitam.
A rede “Side Hustle”
Não negligencie os candidatos que estão atualmente empregados, mas procuram uma mudança ou trabalho extra. De acordo com a Pesquisa ZipRecruiter New Hires, uma parte significativa da força de trabalho está lidando com vários fluxos de renda ou procurando melhores ajustes primários. Às vezes, entrar em contato com alguém que faz um excelente trabalho freelance em seu setor pode resultar em uma contratação fantástica em tempo integral.
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Como alcançar as pessoas que não estão olhando
Aqui está uma realidade na qual a maioria dos novos gerentes de contratação não pensa: os melhores candidatos para a sua função podem não estar procurando emprego. Eles estão empregados. Eles estão razoavelmente felizes. Eles não estão navegando nos painéis de empregos à meia-noite.
Estes são chamados de candidatos passivos e alcançá-los requer divulgação em vez de postagens. Você tem que ir encontrá-los.
É aqui que os 53 milhões de currículos no banco de dados de currículos do ZipRecruiter ganham seu dinheiro. Pesquise por habilidades, certificações, localização e atividades recentes para encontrar pessoas que atendam às suas necessidades, mesmo que não tenham se inscrito em nada. Combine isso com o recurso Convidar para se inscrever e você não ficará esperando que alguém venha até você.
O modelo antigo era: Anuncie um emprego, sente-se e cruze os dedos. O novo modelo é: Identifique quem você deseja, entre em contato e justifique por que eles deveriam trabalhar para você.
Transformando sua rede atual em uma potência de recrutamento
Se você quiser evitar totalmente os fantasmas e os bots, observe as pessoas que já estão sentadas em seu escritório (ou canal do Slack).
Seus atuais melhores desempenhos são os melhores recrutadores que você tem. Jogadores “A” geralmente andam com outros jogadores “A”. Eles trabalharam com eles em cargos anteriores, estudaram com eles ou os conhecem de eventos do setor local.
Crie um programa de indicação de funcionários estruturado e altamente incentivado.
Agora, não me refiro a um vale-presente de $ 50. Se uma agência de recrutamento vai cobrar de você 20% do salário do primeiro ano de um candidato (que pode ser dezenas de milhares de dólares), por que você não pagaria alegremente ao seu próprio funcionário US$ 2.000 por lhe trazer uma contratação confiável e avaliada?
Quando um funcionário de qualidade se refere a alguém, ele está colocando sua própria reputação em risco. Provavelmente, eles não recomendarão alguém com quem não teriam orgulho de trabalhar. Eles vão recomendar a pessoa que facilitará seu trabalho.
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Pare de competir em seu território
Se você é uma pequena empresa e está tentando contratar na mesma plataforma da Amazon e da Goldman Sachs, é melhor lutar. Você não tem orçamento, reconhecimento de marca ou número de recrutadores.
Mas aqui está o que você tem: velocidade, flexibilidade e uma distância menor entre o candidato e o tomador de decisão. As grandes empresas levam seis semanas e quatro rodadas de entrevistas para contratar alguém. Você pode se mudar em dias. Essa é uma enorme vantagem competitiva, e a maioria das pequenas empresas a desperdiça copiando o mesmo lento manual corporativo.
Alcance canais de nicho onde os grandes não estão olhando. E quando você encontrar alguém bom, aja rápido. Envie a oferta antes que eles sejam enterrados em um processo de contratação corporativa que não retornará até setembro.
Encontrar funcionários agora exige coragem. Se as redes sociais tradicionais estão drenando sua energia e desperdiçando seu tempo, pare de jogar o jogo delas.
Seja proativo, seja específico e coloque em prática as ferramentas que fazem a caça para você.
FAQ: Encontrar funcionários além dos canais habituais
Vale a pena pagar por vagas premium em conselhos de nicho menores?
Normalmente, sim. Embora uma plataforma enorme possa oferecer 500 visualizações e 50 aplicativos que cobrem toda a gama, um painel de nicho pode fornecer 50 visualizações e cinco aplicativos altamente qualificados. Você está pagando pelo sistema de filtragem. Tempo é dinheiro, e gastar US$ 200 em um painel de nicho para economizar horas de triagem de currículos é um enorme retorno do investimento.
Como faço para usar um banco de dados de currículos sem parecer spam?
Personalização é tudo. Ao usar uma ferramenta como o Invitation to Apply do ZipRecruiter, não envie apenas uma mensagem genérica. Mencione algo específico do currículo que chamou sua atenção (por exemplo, “Vi que você gerou um crescimento de 20% na (empresa anterior). Precisamos de alguém para fazer exatamente isso por nós.”). Faça com que se sintam escolhidos e não presos em uma rede.
Como faço para atrair candidatos se não posso oferecer um salário alto?
Venda o que as corporações não conseguem. Flexibilidade, acesso direto à liderança, tomada de decisões mais rápida, menos burocracia, trabalho significativo onde as suas contribuições são visíveis – estes são importantes para muitas pessoas. Seja honesto sobre o pagamento e transparente sobre o que você pode oferecer. Os candidatos respeitam muito mais a honestidade do que promessas vagas sobre “oportunidades de crescimento”.
E se eu não tiver orçamento para grandes bônus de indicação?
Se o dinheiro estiver curto, ofereça tempo. Dê a um funcionário cinco dias extras de férias remuneradas se ele indicar um candidato que permaneça por 90 dias. Para muitos funcionários esgotados, o PTO extra é muito mais valioso do que um bônus em dinheiro.
Os programas de indicação de funcionários são realmente eficazes?
Extremamente. Os candidatos indicados tendem a ser contratados mais rapidamente, permanecer mais tempo e ter melhor desempenho porque há uma camada de responsabilidade integrada. A pessoa que os indicou colocou sua própria reputação em risco. Mesmo um pequeno incentivo – de US$ 200 a US$ 500 para uma contratação que passe do período de experiência – pode transformar toda a sua equipe em um mecanismo de recrutamento.
Qual é o melhor site para encontrar funcionários para uma pequena empresa?
Você deseja uma plataforma construída especificamente para contratação – e não uma que trate as ofertas de emprego como um recurso secundário. Procure correspondências baseadas em IA que apresentam proativamente candidatos qualificados, distribuindo para vários quadros de empregos a partir de uma única publicação e ferramentas que permitem que você entre em contato diretamente com os candidatos. ZipRecruiter verifica todas essas caixas. Além do mais, os dados internos do ZipRecruiter mostram que ele é classificado como o site de contratação número 1.
Como as pequenas empresas podem competir com as grandes empresas por talentos?
A velocidade é sua arma. As grandes empresas são lentas. Eles têm seis rodadas de entrevistas, três comitês de contratação e um processo de RH que funciona como melaço. Você pode encontrar um candidato na terça-feira e enviar uma oferta na quinta. Só isso já lhe renderá talentos que uma empresa da Fortune 500 eventualmente teria contratado – daqui a oito semanas, depois que o candidato já tivesse mudado.