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Chefes de todo o país queixam-se no café que “ninguém quer mais trabalhar”. Bobagem.
O talento está absolutamente lá fora. Eles simplesmente não estão se candidatando às suas vagas de emprego chatas.
Sejamos realistas sobre o que acontece quando você tenta contratar agora. Você posta uma vaga, vai almoçar e volta para uma pilha de 43 aplicativos inúteis. Três deles moram fora do estado e querem dinheiro para realocação que você não tem. Dez nem sequer possuem a licença estadual exigida. O resto claramente apenas tocou “Quick Apply” em seus telefones enquanto estavam sentados no trem.
As pequenas empresas não têm margens de lucro para vasculhar centenas de currículos inúteis apenas para encontrar um ser humano decente para entrevistar. Se você realmente deseja contratar talentos de qualidade, precisa entender uma palavra: Fricção.
Um bom anúncio de emprego não deve soar como um pedido desesperado por um encontro. Deve funcionar como um segurança gigante na porta. Você quer assustar as pessoas erradas, então só desperdiça fôlego com os pesos pesados.
De acordo com dados do ZipRecruiter sobre trabalhadores recentemente contratados, 80% dos empregadores conseguem um candidato de qualidade no primeiro dia após a publicação de um emprego. Os outros 20% provavelmente escreveram uma descrição de cargo ruim.
Além disso, 46,7% dos candidatos a emprego se sentiriam mais vistos pelos empregadores se as descrições dos cargos fossem mais detalhadas, de acordo com a pesquisa de confiança dos candidatos a emprego no primeiro trimestre da ZipRecruiter.
O título: Pare de escrever para o organograma
O primeiro erro acontece antes mesmo de lerem o anúncio.
Pare de escrever cargos para afagar seu próprio ego ou combinar com suas planilhas internas de RH. “Associado, Operações de Sucesso do Cliente”? Ninguém está digitando isso em uma barra de pesquisa. Eles estão procurando por “Gerente de conta”.
As pequenas empresas adoram fazer essa manobra para parecer mais inovadoras do que realmente são. Eles postam um show para um “Marketing Ninja” ou um “Sales Rockstar”. Ouça, ninguém está procurando ninjas nas manhãs de terça-feira. Se você ficar engraçado com o título, os algoritmos de pesquisa irão ignorá-lo. Use palavras normais.
O pagamento: a transparência é o seu melhor filtro de candidato
Você deve postar o salário? Sim. Fim da história.
Os dados do ZipRecruiter mostram que os cargos que realmente incluem uma faixa salarial recebem 50% mais candidaturas de qualidade. Existe um antigo mito corporativo da era boomer de que esconder o pagamento dá ao chefe a vantagem nas negociações. Não mais.
Hoje, os candidatos passam direto pelas listagens secretas. Se você não listar o pagamento, eles presumem que você é barato. Em lugares como Califórnia e Nova York, a transparência salarial é literalmente lei agora, de qualquer maneira. Portanto, se você ainda escreve “compensação proporcional à experiência”, você não é um negociador brilhante. Você está ficando para trás no tempo.
Se sua faixa salarial assusta as pessoas? Bom. Essa é uma enorme verificação da realidade de que seu salário não funciona em comparação com o mercado. Dê uma segunda olhada em seu orçamento. Não enterre os números.
Johnson – stock.adobe.com
Os requisitos: por que as listas de lavanderia assustam os melhores talentos
Acesse qualquer local de trabalho e provavelmente você verá a mesma coisa: uma parede de marcadores, um parágrafo sobre “cultura da empresa” e uma lista de requisitos que parece uma coleção fria e estéril de tarefas executadas através do ChatGPT. Ele marca caixas. Abrange a empresa legalmente. Diz aos candidatos apenas o que eles precisam saber.
Essa é uma receita para uma caixa de entrada cheia de candidatos que nunca seriam adequados.
Um estudo realizado pela Behavioral Insights Team entrevistou mais de 10.000 candidatos ativos a emprego e descobriu que tanto homens quanto mulheres interpretam as listas de requisitos literalmente. A maioria das pessoas não se inscreverá se achar que não passou da barreira. Isso não é um problema de confiança. Esse é um problema de fraseado.
Quando a Harvard Business Review entrevistou profissionais sobre por que eles faltaram a um emprego no qual estavam interessados, a resposta principal foi a mesma: “Não achei que eles iriam me contratar, pois não reunia as qualificações e não queria perder meu tempo”.
Se a sua lista tem 14 requisitos quando na verdade você só precisa de seis, você está limitando o conjunto antes mesmo que eles cheguem ao final da postagem. Escreva os requisitos em dois grupos claros: o que alguém precisa no primeiro dia e o que pode aprender no trabalho. Mantenha a primeira lista curta e honesta.
A cópia: use o “método Bouncer” para repelir ataques ruins
A maioria das descrições de cargos é escrita de forma defensiva. Eles listam tudo contra o qual a empresa precisa de proteção, em vez de traçar um quadro de como realmente é o sucesso na função.
Vire. A cultura da sua empresa pode ser fantástica, mas quem saberá se as descrições de suas funções estão fazendo os candidatos dormirem? Pare de pedir uma “iniciativa apaixonada”. Cada candidato afirma ser um.
Em vez disso, diga-lhes o que os fará querer arrancar os cabelos nos primeiros 30 dias.
De acordo com a pesquisa ZipRecruiter New Hires Survey, os principais motivos pelos quais os funcionários se arrependem de um novo emprego são cargas de trabalho inesperadas, excessivas e gerentes difíceis. Se você está contratando para uma função que exige regularmente 50 horas semanais ou se reporta a um chefe notoriamente exigente, não esconda isso. Se o software que você usa é de 2008 e trava constantemente, diga isso. Se o trabalho exigir lidar com clientes irritados, coloque isso no anúncio. Os chorões correrão para as colinas, mas os solucionadores de problemas de pele dura irão realmente se inclinar.
Por último, inclua uma seção “Quem não queremos”. Diga-lhes explicitamente: “Se você odeia atender o telefone, não se inscreva”. Você gostaria de saber com antecedência, certo? O mesmo acontecerá com seus candidatos. Você acabou de economizar três horas de entrevistas inúteis do Zoom na próxima semana.
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A distribuição: ferramentas inteligentes para ajudar os empregadores a publicar anúncios de emprego
Postar em painéis de empregos gratuitos aleatórios e rezar para que alguém bom apareça é um jogo de perdedores. Você será enterrado por grandes corporações com orçamentos publicitários ilimitados. Você precisa de um bisturi, não de uma marreta.
É aqui que uma ferramenta como o ZipRecruiter realmente exerce sua influência. Você não precisa começar do zero. Tem modelos que realmente parecem que foram escritos por um ser humano. Mais importante ainda, ele não fica parado esperando que as pessoas se inscrevam. Ele usa IA para verificar ativamente milhões de perfis, encontra as pessoas que realmente atendem aos seus critérios brutais e honestos e as seleciona para se inscreverem.
Na verdade, ele aprende o que você gosta. Você avalia os candidatos como positivo ou negativo e o algoritmo fica mais inteligente para o próximo lote. É um recrutador que não dorme e não exige comissão de 20%.
O polimento final: corte essas frases antes de publicar
Execute cada descrição de trabalho por meio deste filtro antes de postar:
- “Somos um ambiente de ritmo acelerado.” Toda empresa diz isso. Você é uma empresa Amish de produção de manteiga? Sim. Corte.
- “Deve ser um jogador de equipe.” Se você precisar listá-lo, parece que algo deu errado antes.
- “Outras funções conforme atribuídas.” Este é bom legalmente, mas é uma bandeira para candidatos experientes. Seja específico sobre o escopo da função.
- Qualquer requisito com “5+ anos” associado a uma habilidade que não existia há 5 anos. Ninguém era especialista em ChatGPT antes da pandemia. Essa matemática não é matemática.
- Uma declaração de missão com mais de duas frases. Os candidatos não se aplicam a declarações de missão. Eles se aplicam a empregos. A empresa quer ganhar dinheiro e eles também.
Uma má contratação pode ser um pesadelo ambulante que você terá que pagar a cada duas semanas. Escreva um anúncio melhor, use ferramentas melhores e comece a atrair as melhores pessoas.
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FAQ: A verdade brutal sobre a contratação agora mesmo
Devo listar os pontos negativos de uma vaga no anúncio?
Sim. Você receberá menos candidatos no total, mas aqueles que se inscreverem não desistirão depois de três semanas, quando descobrirem o que o trabalho realmente envolve. Incluir as partes difíceis do trabalho funciona como um filtro natural, priorizando a qualidade do candidato em detrimento da quantidade.
Como as pequenas empresas podem atrair candidatos sem oferecer salários de alto nível?
Você tem que compensar em outro lugar. Seja honesto sobre o pagamento, mas venda a flexibilidade, a falta de burocracia corporativa ou o fato de permitir que as pessoas trabalhem em casa três dias por semana. Não se pode oferecer salários baixos e um ambiente rígido e miserável. Escolha uma luta.
Devo exigir um diploma universitário na descrição do meu trabalho?
Não, a menos que a profissão exija legalmente. O mercado mudou fortemente em direção à contratação baseada em habilidades, e o apego aos requisitos obrigatórios de graduação apenas reduz artificialmente o seu conjunto de talentos.
De acordo com a Pesquisa de Novas Contratações da ZipRecruiter, mais de 51% das contratações recentes disseram que seu empregador priorizava habilidades práticas e experiência, enquanto apenas 6% achavam que a educação formal era a principal consideração. Teste as habilidades que eles realmente precisam no primeiro dia, em vez de pagar mais por um pedaço de papel.
Os empregadores podem publicar empregos gratuitamente online?
Sim, algumas plataformas oferecem anúncios de emprego gratuitos com visibilidade limitada, mas raramente são eficazes. A maioria das listagens gratuitas são enterradas rapidamente pelos concorrentes pagantes. Se a função for difícil de preencher, os cargos gratuitos raramente geram candidatos de alta qualidade suficientes para justificar o tempo gasto no gerenciamento deles.
Os painéis de empregos remunerados como o ZipRecruiter valem o custo?
Sim, se você valoriza seu tempo. Você pode usar sites gratuitos se quiser contratar alguém cuja habilidade principal é navegar no Craigslist às 2 da manhã, mas você obtém o que pagou. Plataformas como o ZipRecruiter são as melhores ferramentas para ajudar os empregadores a escrever e publicar anúncios de emprego porque usam correspondência ativa de IA para encontrar candidatos, em vez de esperar que eles encontrem você. (Se você está com medo do custo inicial, use o teste gratuito para testar a tecnologia primeiro).
