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Recentemente tive que contratar dois cargos críticos: editor e repórter. Coloquei os postos de trabalho, esperava um bom número de candidatos e continuei minha semana.
Em vez disso, o que recebi foi um dilúvio de currículos.
No começo, fiquei emocionado. Mas quando comecei a clicar nos PDFs, a emoção desapareceu completamente. Muitos desses currículos pareciam incrivelmente sofisticados, mas faltavam os componentes principais que solicitei explicitamente na descrição do cargo. Eu estava diante de uma montanha de currículos objetivamente “bons” de pessoas que estavam subjetivamente erradas para os empregos.
Se você estiver revisando currículos pela primeira vez, aceite o seguinte: a maior parte do que você está lendo são textos de marketing. Seu trabalho não é ficar impressionado. Seu trabalho é verificar.
Se você é gestor ou proprietário de uma pequena empresa, já conhece a sensação. Sua agenda está lotada, você provavelmente já está cobrindo a carga de trabalho da vaga que está tentando preencher e agora precisa encontrar oito horas extras por semana para se dedicar a potencialmente centenas de PDFs.
É exaustivo. Na verdade, de acordo com dados internos do ZipRecruiter, examinar inscrições e currículos é a segunda tarefa de recrutamento mais demorada dos empregadores, atrás apenas de entrevistar candidatos.
Você não pode se dar ao luxo de ler cada linha do currículo por linha. Se você deseja revisar currículos sem perder a cabeça e realmente encontrar a pessoa que pode fazer o trabalho, você precisa de um sistema brutal, mas eficiente.
O dilúvio é real (e a IA está tornando tudo mais difícil)
Vamos abordar o elefante na sala. Você não está apenas recebendo mais currículos; você está recebendo currículos aprimorados artificialmente.
De acordo com uma pesquisa da ZipRecruiter de 2024 sobre novas contratações, 66% dos candidatos usaram IA para ajudar na procura de emprego, com 24% usando-a especificamente para escrever ou editar seus currículos.
Isso não é necessariamente uma coisa ruim. Na verdade, dois em cada três empregadores relatam que estão abertos a candidatos que usam IA para ajudar a escrever currículos, cartas de apresentação e candidaturas. Mas significa que a base de um currículo bonito disparou.
Um currículo perfeitamente formatado e gramaticalmente impecável não garante mais um candidato altamente competente. Isso apenas garante que eles saibam como usar o ChatGPT.
Por causa disso, você tem que cortar a penugem mais rápido. Você precisa verificar se a substância combina com o estilo.
A varredura de 6 segundos: o que procurar primeiro
Ao abrir um currículo, você não deveria lê-lo de cima a baixo. Você deve examiná-lo por exatamente seis segundos para encontrar os problemas imediatos. Você está procurando motivos para dizer “Não”, para poder dedicar seu tempo real de leitura à pilha de “Sim”.
Aqui está o que você procura nesses seis segundos:
- A verificação de localização: Eles estão no local certo? Se sua função for no local e eles moram a 640 quilômetros de distância sem nenhuma menção de mudança, esse currículo apenas economizou um telefonema de 30 minutos que não levaria a lugar nenhum.
- Os não negociáveis: Eles incluíram o link do portfólio necessário? Eles têm a licença estadual obrigatória? Se não, exclua. Não presuma que eles esqueceram. Se não conseguirem seguir as instruções do aplicativo, não as seguirão no relógio.
- Relevância recente: Veja seus dois últimos empregos. Os títulos ou tarefas diárias estão vagamente alinhados com o que você precisa que eles façam hoje?
- O problema “nós” versus “eu”: Digitalize os marcadores. Se cada item disser “Ajudou a gerenciar” ou “Ajudou com”, provavelmente era o passageiro, não o motorista. Você deseja ver “Propriedade”, “Construído”, “Executado” ou “Entregue”.
uaPieceofCake – stock.adobe.com
Identificando o currículo de copiar e colar
Nem todo desqualificador se refere à falta de credenciais. Alguns são sobre esforço, ou a total falta dele.
O currículo copiar e colar é o infrator mais comum. Você pode identificá-lo a um quilômetro de distância porque nada no currículo parece específico para sua empresa ou função. É dar energia ao “Caro Gerente de Contratação”, mesmo que essas palavras nunca apareçam.
Se um candidato não se incomodasse em adaptar uma única linha à descrição de seu cargo, imagine o esforço que ele colocará no trabalho real. Ir em frente.
O método das “três pilhas”
Depois de fazer a varredura inicial para filtrar o ruído, você precisará de um mecanismo de classificação físico (ou digital) para aqueles que chegam à sua mesa. Não se preocupe com candidatos limítrofes. Classifique-os instantaneamente em três grupos:
- A pilha “Inferno, sim”: Esses candidatos atendem aos seus requisitos não negociáveis, mostram uma clara progressão na carreira e têm métricas específicas associadas a seus trabalhos anteriores (por exemplo, “Aumentou a receita do boletim informativo em 20%” em vez de “Trabalhou no boletim informativo”).
- A pilha do “Não”: Requisitos ausentes, lacunas enormes e inexplicáveis (observação: lacunas curtas ou pivôs de carreira são aceitáveis, mas uma lacuna de 5 anos com contexto zero é um sinalizador) ou bots óbvios de aplicação em massa.
- A pilha “Talvez”: Eles têm as habilidades, mas talvez não tenham a experiência exata no setor. Ou têm experiência, mas o currículo é um pouco leve em detalhes.
Aqui está o segredo: entreviste a pilha “Talvez” apenas se ou quando sua pilha “Inferno, Sim” estiver totalmente vazia. A maioria dos gestores perde semanas tentando convencer-se de um “Talvez”. Não faça isso.
Identificando “sinais verdes” que realmente importam
Depois de analisar sua lista, pare de procurar pedigree e comece a procurar potencial. Surpreendentes 72% dos empregadores afirmaram que praticam a contratação baseada em competências, dando prioridade às competências em detrimento dos diplomas.
Para remover seu próprio preconceito interno, julgue cada currículo exatamente pela mesma rubrica.
| Habilidade/Requisito | Por que é importante | Como fica em um currículo |
|---|---|---|
| Adaptabilidade | As coisas mudam rapidamente; eles não podem entrar em pânico. | Evidência de movimentos laterais, navegação em fusões ou aprendizado rápido de novos softwares. |
| Propriedade | Eles corrigem problemas em vez de apenas relatá-los. | Marcadores apresentando números, porcentagens e valores em dólares economizados/ganhos. |
| Relevância Direta | Eles podem começar a fazer o trabalho no primeiro dia. | Proficiências exatas em software ou entregas diárias correspondentes listadas em funções anteriores. |
É melhor você desistir do sonho de encontrar aquele unicórnio que verifica 100% de suas caixas. Encontre o burro de carga que verifica os 80% que realmente determinam o sucesso; em seguida, estabeleça um plano personalizado para treiná-los no restante.
Quando parar de revisar e começar a falar
Há um ponto de diminuição dos retornos com a revisão de currículos, e a maioria dos gerentes de contratação de primeira viagem passam por cima disso.
Você não está procurando o candidato perfeito no papel. Você está procurando de três a cinco pessoas que valem a pena conversar.
Se você está analisando currículos há mais de algumas horas e ainda não consegue restringi-los, o problema pode não ser os candidatos. Pode ser a descrição do seu trabalho. Volte e leia. Se seus requisitos forem vagos ou inchados, você atrairá um grupo de candidatos vago e inchado.
Na verdade, é aqui que uma ferramenta como o ZipRecruiter pode mudar o jogo. Em vez de anunciar uma vaga e se afogar em inscrições não filtradas, sua tecnologia de correspondência de IA usa bilhões de pontos de dados para combinar candidatos com vagas e encontra candidatos cujas habilidades e experiência realmente se alinham com seus critérios e os solicita a se candidatarem.
Você pode até usar as perguntas de triagem para filtrar os que não iniciam antes que um único currículo chegue à sua mesa. Se você sempre quis um assistente que pudesse ler currículos às 3 da manhã e nunca reclamar, é isso… basicamente.
Rever currículos é entediante, mas não precisa ser o pior. Tenha um sistema. Marque implacavelmente. Confie menos em seu instinto do que você acha que deveria e verifique mais do que parece necessário. Sua futura equipe depende disso.
Perguntas frequentes: retomar a triagem para pessoas que nunca fizeram isso antes
Quantos currículos devo revisar antes de tomar uma decisão de contratação?
Não existe um número universal, mas se o seu anúncio de emprego foi bem escrito e distribuído por meio de uma plataforma que combina ativamente candidatos qualificados para a sua função, você deverá trabalhar com um grupo menor e mais forte desde o início. Revisar profundamente 10 a 15 currículos sólidos é mais produtivo do que folhear 150 currículos medíocres. A qualidade supera o volume todas as vezes.
Como posso saber se um currículo foi escrito inteiramente por IA?
Procure uma linguagem que pareça impressionante, mas não diga nada específico. Frases como “líder orientado para resultados com um histórico comprovado de excelência” são o equivalente a um horóscopo diário – parecem profundas, mas são tão vagas que poderiam ser aplicadas literalmente a qualquer pessoa. O verdadeiro teste é a entrevista. Peça-lhes para serem específicos. Se não conseguirem, é provável que a IA tenha feito o trabalho pesado.
Qual é a maior bandeira vermelha do currículo?
Um currículo que claramente não foi escrito para o seu trabalho. Se alguém se inscreveu para a função de coordenador de marketing e todo o seu currículo é sobre logística de armazém, sem nenhuma carta de apresentação explicando o pivô, ele clicou em “Inscrição rápida” no telefone e seguiu em frente com o dia. Você também deveria.
Devo usar perguntas de triagem antes de revisar currículos?
Sim. Duas ou três perguntas decisivas, como “Você possui certificação X?” ou “Você está disponível para trabalhar aos sábados?” eliminará candidatos não qualificados antes mesmo de você abrir seu currículo. É o filtro mais eficiente disponível.
Vale a pena pagar por uma plataforma de contratação apenas para analisar currículos?
Se você valoriza seu tempo, com certeza. Analisar as inscrições é a segunda tarefa de recrutamento mais demorada para os empregadores, logo atrás das entrevistas propriamente ditas. Uma plataforma como o ZipRecruiter não coleta apenas currículos; ele usa correspondência de IA para revelar as pessoas que realmente se enquadram, para que você analise os candidatos, e não o ruído. Eles ainda oferecem um teste gratuito se você quiser testá-lo antes de confirmar.
